Blog

Wiedza nie jest rezultatem eventu: pięć etapów do zmiany

Po co ludzie przychodzą na konferencję? Żeby się czegoś dowiedzieć, odpowie większość organizatorów. I tu leży błąd, który kosztuje branżę najwięcej: wiedza jest tym, co uczestnik wynosi z sali, a rezultat wydarzenia pojawia się dopiero wtedy, gdy ktoś coś zrobi inaczej.

Dobrze to widać na przykładzie spoza branży. Badanie Norstat Polska, przeprowadzone w sierpniu 2026 roku na 1079 osobach przy okazji kampanii przeciw marnowaniu żywności, pokazało, że 57 procent badanych deklaruje wiedzę o sposobach ograniczania strat jedzenia. Codzienne nawyki tych deklaracji nie potwierdzają. Wiedza jest, zmiany nie ma.

Na konferencjach i szkoleniach działa ten sam mechanizm. Uczestnik zgadza się z prelegentem, robi zdjęcia slajdów, wypełnia ankietę na 4,8 i w poniedziałek robi dokładnie to samo co w piątek.

W artykule znajdziesz: pięć etapów, przez które musi przejść uczestnik, żeby wiedza z wydarzenia zamieniła się w zmianę, miejsca, w których najczęściej z tej sekwencji wypada, decyzje projektowe, które go w niej zatrzymują, oraz dane o tym, ile z przekazanej wiedzy faktycznie trafia do pracy.

Ile wiedzy dociera do pracy

Najczęściej cytowane badanie w tej sprawie przeprowadzili Alan Saks i Monica Belcourt, opublikowane w 2006 roku w Human Resource Management. Zapytali osoby odpowiedzialne za szkolenia w 150 organizacjach, jaki odsetek pracowników stosuje w pracy to, czego się nauczył. Odpowiedź: 62 procent zaraz po szkoleniu, 44 procent po sześciu miesiącach, 34 procent po roku. Liczby są szacunkami osób odpowiedzialnych za szkolenia, a nie pomiarem zachowań, więc rzeczywistość raczej nie jest od nich lepsza.

Przy tej okazji jedna uwaga, bo w branży szkoleniowej krąży liczba, której nie ma w żadnym badaniu. Twierdzenie, że do pracy trafia tylko 10 procent wiedzy ze szkolenia, pochodzi z artykułu Davida Georgensona z 1982 roku, w którym padło jako pytanie retoryczne, bez danych. Timothy Baldwin i Kevin Ford przytoczyli je w swoim przeglądzie z 1988 roku i od tej pory liczba żyje własnym życiem. Nie używam jej i odradzam jej cytowanie.

Uczciwy obraz jest taki: po roku z wiedzy przekazanej na szkoleniu korzysta mniej więcej co trzecia osoba. Na konferencji, gdzie nie ma ćwiczeń ani przełożonego, który sprawdzi efekt, odsetek jest najpewniej niższy.

Dlaczego zgoda z prelegentem nie wystarcza do zmiany

Psychologia ma na to precyzyjną nazwę: luka między intencją a zachowaniem. Paschal Sheeran w przeglądzie z 2002 roku, obejmującym 422 badania, wykazał, że intencje wyjaśniają średnio 28 procent zmienności zachowania. Ludzie realizują swoje dobre intencje mniej więcej w połowie przypadków.

Thomas Webb i Paschal Sheeran poszli w 2006 roku krok dalej i w metaanalizie 47 eksperymentów sprawdzili, co się dzieje, gdy intencję uda się zmienić. Wynik: duża zmiana intencji, o wielkości efektu 0,66, przekłada się na małą lub umiarkowaną zmianę zachowania, o wielkości 0,36. Przekonanie kogoś, że powinien coś zrobić, daje mniej więcej połowę efektu, na który liczymy.

Tymczasem program typowej konferencji kończy się dokładnie na etapie przekonania. Prelegent pokazuje, dlaczego warto coś zmienić, sala się zgadza, wszyscy idą na kawę.

Pięć etapów od slajdu do nawyku

Poniżej sekwencja, przez którą przechodzi uczestnik, zanim wiedza z wydarzenia zmieni cokolwiek w jego pracy. Przy każdym etapie: co zwykle robi konferencja, gdzie uczestnik wypada i jaka decyzja projektowa go zatrzymuje.

Świadomość: pokaż problem, zanim pokażesz rozwiązanie

Uczestnik dowiaduje się, że dany problem istnieje. Ten etap wydarzenia robią dobrze, bo do tego służą wystąpienia otwierające i panele. Wypada z sekwencji ten, kto nie rozpoznaje problemu u siebie, bo został pokazany na przykładzie zbyt odległym od jego pracy. Decyzja projektowa: przykład z branży i skali uczestników, nie z globalnej korporacji.

Zakaz: nie zaczynaj od rozwiązania, którego nikt jeszcze nie potrzebuje.

Zrozumienie: daj czas na pytania, nie na kolejny slajd

Uczestnik rozumie, jak mechanizm działa w jego sytuacji. Tu zaczynają się straty, bo program jest zwykle zbyt gęsty. Wypada ten, kto nie zdążył zadać pytania o swój przypadek. Decyzja projektowa: po każdym wystąpieniu co najmniej dziesięć minut na pytania z sali, a w formatach warsztatowych praca na własnym przykładzie. Dlaczego mniej prelegentów daje więcej treści, rozpisałem w tekście o tym, jak ułożyć program konferencji.

Zakaz: nie skracaj pytań, żeby zmieścić dodatkowe wystąpienie.

Intencja: zamień zgodę w plan na konkretny dzień

Uczestnik postanawia coś zrobić. Z mojej obserwacji na tym etapie kończy się przeważająca część programów konferencyjnych. Decyzja projektowa ma tu najmocniejsze oparcie w badaniach. Peter Gollwitzer i Paschal Sheeran w metaanalizie z 2006 roku, obejmującej 94 niezależne testy, wykazali, że intencje wdrożeniowe, czyli plany w formie „jeśli zdarzy się sytuacja X, zrobię Y", mają umiarkowany do dużego wpływ na realizację celu, z wielkością efektu 0,65. Praktycznie: ostatnie dziesięć minut wystąpienia uczestnik spędza na zapisaniu jednej rzeczy, którą zrobi, z datą i sytuacją, w której to zrobi.

Zakaz: nie kończ wystąpienia podziękowaniem i oklaskami bez tych dziesięciu minut.

Działanie: bądź obecny w poniedziałek

Uczestnik robi coś pierwszy raz. To moment, w którym organizator zwykle już dawno się pożegnał. Wypada ten, kto wrócił do zaległej skrzynki i przez tydzień nie miał czasu. Decyzja projektowa: wiadomość wysłana trzy do pięciu dni po wydarzeniu, z przypomnieniem zapisanego planu i jednym gotowym narzędziem do użycia od razu.

Zakaz: nie wysyłaj po wydarzeniu wyłącznie ankiety i zdjęć.

Nawyk: zaplanuj powrót do tematu

Zmiana utrwala się, gdy jest powtarzana. Hermann Ebbinghaus opisał w 1885 roku krzywą zapominania, a Jaap Murre i Joeri Dros powtórzyli jego eksperyment w 2015 roku w PLOS ONE i uzyskali bardzo podobny przebieg. Wniosek dla organizatora: pojedyncze spotkanie bez powrotu do tematu traci przewagę nad zapominaniem w ciągu kilku tygodni. Decyzja projektowa: krótkie spotkanie po miesiącu albo seria, w której każde wydarzenie wraca do poprzedniego. Jak zaprojektować działania po wydarzeniu, żeby nie kończyły się na ankiecie, pisałem przy okazji ewaluacji eventu firmowego.

Zakaz: nie mierz sukcesu wydarzenia oceną wystawioną w dniu wydarzenia.

Skąd bierze się mierzenie niewłaściwej rzeczy

Donald Kirkpatrick opisał w latach 1959 i 1960 cztery poziomy oceny szkoleń: reakcję, uczenie się, zachowanie i rezultaty. Sam przypisywał pomysł czterech kroków Raymondowi Katzellowi, a jemu zawdzięczamy nazwy i popularność modelu.

Większość ankiet po wydarzeniach mierzy wyłącznie pierwszy poziom, czyli reakcję. Pyta, czy się podobało. Tymczasem pięć etapów opisanych wyżej zaczyna się na poziomie drugim, a rezultat, o który chodzi firmie, pojawia się dopiero na trzecim i czwartym. Ankieta z oceną 4,8 mówi o prelegencie i cateringu, a milczy o tym, czy cokolwiek się zmieniło.

Sygnał, który warto sprawdzić

Weź program ostatniego wydarzenia i zaznacz na nim minuty, w których uczestnik coś robi zamiast słuchać: zadaje pytanie, pracuje na własnym przypadku, zapisuje plan. Gdy suma nie przekracza jednej dziesiątej całego programu, wydarzenie było zaprojektowane pod świadomość i zrozumienie, a oczekiwano od niego zmiany zachowania.

Projektujecie konferencję albo szkolenie, po którym coś ma się zmienić w pracy uczestników? Umów konsultację 1:1 i rozłóżmy program na etapy.

Co możesz zrobić jutro

W najbliższym programie, jaki masz na biurku, dopisz na końcu każdego wystąpienia dziesięć minut z jednym poleceniem: zapisz jedną rzecz, którą zrobisz, i sytuację, w której ją zrobisz. W kalendarzu na piąty dzień po wydarzeniu zaplanuj wiadomość, która przypomni uczestnikom ich własne notatki.

FAQ. Najczęściej zadawane pytania

Ile wiedzy ze szkolenia wykorzystuje się w pracy?

Według badania Saksa i Belcourt z 2006 roku, opartego na szacunkach osób odpowiedzialnych za szkolenia w 150 organizacjach, 62 procent pracowników stosuje wiedzę zaraz po szkoleniu, 44 procent po pół roku i 34 procent po roku. Są to szacunki, nie pomiar, więc rzeczywiste wartości mogą być niższe.

Czy to prawda, że do pracy trafia tylko 10 procent wiedzy ze szkolenia?

Nie ma na to danych. Liczba pochodzi z artykułu Georgensona z 1982 roku, gdzie padła jako pytanie retoryczne, a potem była powtarzana w kolejnych publikacjach jako wynik badań.

Dlaczego uczestnicy konferencji nie wdrażają tego, co usłyszeli?

Bo zgoda z prelegentem nie wystarcza do zmiany zachowania. Metaanaliza Webba i Sheerana z 2006 roku pokazała, że duża zmiana intencji daje tylko małą lub umiarkowaną zmianę zachowania, a typowa konferencja kończy się właśnie na etapie intencji.

Jak zwiększyć szansę, że uczestnik wdroży wiedzę z wydarzenia?

Poprosić go o zapisanie konkretnego planu w formie „jeśli zdarzy się X, zrobię Y" jeszcze na sali. Metaanaliza Gollwitzera i Sheerana z 2006 roku, obejmująca 94 testy, wykazała, że takie plany mają umiarkowany do dużego wpływ na realizację celów.

Jak mierzyć efekt konferencji lub szkolenia?

Na czterech poziomach opisanych przez Kirkpatricka: reakcja, uczenie się, zachowanie i rezultaty. Ankieta w dniu wydarzenia mierzy tylko pierwszy z nich. O zmianie mówią pomiary zachowania po kilku tygodniach.

Czy jedno wydarzenie może trwale zmienić zachowanie?

Rzadko. Krzywa zapominania opisana przez Ebbinghausa i potwierdzona w replikacji z 2015 roku pokazuje, że bez powrotu do tematu wiedza słabnie w ciągu kilku tygodni. Trwała zmiana wymaga powtórzenia albo serii spotkań.

Źródła: Norstat Polska, badanie CAWI na 1079 osobach, sierpień 2026, za: PRoto, 4 września 2026; Alan M. Saks, Monica Belcourt, „An investigation of training activities and transfer of training in organizations", Human Resource Management, 2006; Timothy T. Baldwin, J. Kevin Ford, „Transfer of training: A review and directions for future research", Personnel Psychology, 1988; Paschal Sheeran, „Intention-Behavior Relations: A Conceptual and Empirical Review", European Review of Social Psychology, 2002; Thomas L. Webb, Paschal Sheeran, „Does changing behavioral intentions engender behavior change?", Psychological Bulletin, 2006; Peter M. Gollwitzer, Paschal Sheeran, „Implementation intentions and goal achievement", Advances in Experimental Social Psychology, 2006; Jaap M. J. Murre, Joeri Dros, „Replication and Analysis of Ebbinghaus' Forgetting Curve", PLOS ONE, 2015; Donald L. Kirkpatrick, „Techniques for evaluating training programs", 1959-1960.

Było pomocne? Podaj dalej
→ Zobacz pozostałe artykuły

Przeczytaj również

ZGARNIJ BONUSY!

Dołącz do społeczności świadomych marketerów i otrzymaj pakiet bonusów za darmo! 🎉 Co 2 tygodnie wyślemy Ci też newsletter pełen konkretnych inspiracji z obszaru marketingu doświadczeń.

Dziękujemy! Zapisaliśmy Cię do Newslettera
Ups! Coś poszło nie tak